Henkilöstö Intiassa: näitä työlainsäädännön vaatimuksia sinun on noudatettava

Intian työlainsäädäntö

Intiassa sekä liittovaltion että osavaltioiden hallituksilla on valta säätää työsuhteita ja teollisuussuhteita koskevaa lainsäädäntöä. Monilla Intian osavaltioilla on omat kauppa- ja liiketoimintalait (Shops and Establishments Acts), joissa paikallishallinnot ovat säätäneet omia muutoksiaan liittovaltion sääntöihin.

Tämä tarkoittaa käytännössä, että kansalliset säännöt soveltuvat eri tavoin osavaltiosta toiseen. Tämä voi vaikeuttaa vaatimustenmukaisuutta ulkomaisille yrityksille.

Intian työlainsäädännön ainutlaatuinen piirre on, että eri toimialoille ja työntekijäryhmille on erilaisia sääntöjä. Intian työlainsäädäntö jakaa “teollisuuden” kahteen laajaan kategoriaan:

• tehtaat (valmistusyksiköt)
• toimipaikat (muut kuin valmistusyksiköt).

Työntekijät jaetaan myös kahteen laajaan kategoriaan:

• työntekijät (workers), joka määritellään henkilöksi, joka tekee manuaalista, ammattitaidotonta, ammattitaitoista, teknistä, operatiivista tai hallinnollista työtä.
• muut kuin työntekijät (non-workers), johon kuuluvat kaikki muut tehtävät, joita edellinen kategoria ei kata.

Eri sääntöjen soveltuvuus ja tarjottava suoja voivat siis vaihdella tapauskohtaisesti. Työnantajien on otettava huomioon palkkaamiensa työntekijöiden määrä Intiassa, sillä monet lait soveltuvat tietyn yrityksen työntekijämäärän perusteella.

Työsuhteita säätelevät säännöt määrittävät työsuhteen vähimmäisehdot, kuten työajat, palkat, lomaoikeudet, irtisanomisajat ja -oikeudet, terveys- ja turvallisuusstandardit jne.

Työnantajien on tarjottava työntekijöille lain edellyttämät vähimmäisoikeudet. On suositeltavaa sisällyttää kaikki tärkeät työehdot työsopimukseen.

Työsuhdeasiakirjat räätälöidään Intiassa

Ulkomaisille yrityksille on ratkaisevan tärkeää laadituttaa tarkoitukseen sopivat työsuhdeasiakirjat. Taipumuksena on usein valita johdonmukaisuus. Tämän seurauksena muissa maissa jo käytettyjä mallipohjia usein kopioidaan.

Tämän seurauksena ulkomaiset yritykset saattavat olla vaarassa olla noudattamatta täysin Intian työlainsäädäntöä. Sopimuksellisten työsuhdeasiakirjojen, mukaan lukien yrityksen käytännöt ja käsikirjat, perusteellinen tarkistus intialaisen lakimiehen toimesta on erittäin suositeltavaa Intian sääntelyn noudattamiseksi.

Vuoden 2022 neljä työlainsäädännön koodia

1. Palkkakoodi (Code of Wages)

Palkkakoodi keskittyy nimensä mukaisesti palkkoihin. Tällä hetkellä Intian osavaltiot määrittävät edelleen vähimmäispalkat, mikä tarkoittaa, että samasta työstä sovelletaan eri vähimmäispalkkoja eri osavaltioissa.

Palkkakoodi ratkaisee tämän ongelman asettamalla niin sanotun lattiapalkkavaatimuksen (floor wage). Lisäksi palkkakoodi säätää, että miesten, naisten ja muiden sukupuoli-identiteettien tulisi saada sama palkka samasta tehtävästä tai samankaltaisesta työmäärästä.

2. Teollisuussuhteiden koodi (Industrial Relations Code)

Tämä koodi helpottaa yritysten mahdollisuutta palkata ja irtisanoa työntekijöitä. Aiemmin yli 100 työntekijän yritysten oli haettava lupaa osavaltion hallitukselta, jossa yritys sijaitsi, palkatakseen ja irtisanoakseen työntekijöitä.

Lisäksi alle 300 työntekijän yritysten ei enää tarvitse laatia vakiintunutta työjärjestystä (standing order). Nämä ovat yksityiskohtaiset käytännesäännöt teollisuuslaitosten työntekijöille, kuten tiloihin saapuminen ja niistä poistuminen, työajat, palkat, vuoroaikataulut, lomat ja läsnäolo, väärinkäytöstä koskevat säännökset jne.

3. Sosiaaliturvakoodi (Social Security Code)

Tällä koodilla Intian hallitus laajentaa sosiaaliturvajärjestelmää ja vastaa “gig-talouden” nopeaan kehitykseen.

SS-koodi tuo mukanaan useita tärkeitä uusia käsitteitä, kuten “Aggregator”, joka määritellään digitaaliseksi välittäjäksi tai markkinapaikaksi, jonka kautta palvelun ostaja tai käyttäjä on yhteydessä myyjään tai palveluntarjoajaan.

4. Työturvallisuutta, terveyttä (OSH) ja työoloja koskeva koodi

Tämä koodi yhdistää useita tärkeitä työntekijöiden työoloihin liittyviä säädöksiä yhdeksi kattavaksi laiksi.

OSH-koodi tarjoaa yleiskatsauksen jokaisen työnantajan velvollisuuksista työntekijöitään ja työpaikkaa kohtaan. OSH-koodin mukaan työnantajan on varmistettava työntekijöiden hyvinvointitoiminta myös työpaikan ulkopuolella.

Naisten suojelu

Seksuaalisen häirinnän ehkäisyn on oltava osa Intiassa toimivien yritysten työterveys- ja turvallisuuspolitiikkaa, mukaan lukien ennaltaehkäisevät ja tarvittaessa korjaavat toimenpiteet.

Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (“vuoden 2013 laki”) tarjoaa tarvittavan ohjeistuksen tällaisten kysymysten käsittelyyn.

Tämän lain mukaan työnantajien on perustettava riippumaton valituslautakunta jokaiseen toimistoon tai liiketoimipaikkaan organisaatiossa, jossa on kymmenen tai useampi työntekijä, valituksen varalta.

Jos työnantaja ei perusta sisäistä valituslautakuntaa tai rikkoo lakia, häntä voidaan sakottaa 50 000 rupialla, joka on noin 600 euroa. Rikkomuksen toistuminen voidaan rangaista kaksinkertaistamalla sakko, kirjaamalla yksikkö alas tai peruuttamalla yksikön lailliset liiketoimintaluvat.