Intian 4 työlakia: näin pysyt vaatimustenmukaisena

4 kansallista työlakikoodia Intiassa

29 vanhaa työlakia eivät ainoastaan tehneet HR-käytännöistä yrityksille tarpeettoman monimutkaisia, vaan ne olivat myös hyvin vanhentuneita. Esimerkiksi yhtä laeista ei ollut päivitetty vuoden 1926 jälkeen.

Neljä uutta “työlakikoodia” keskittyvät työsuhteeseen, sosiaaliturvaan, palkkoihin, työriitoihin ja muihin työhön ja työsuhteeseen liittyviin asioihin. Monissa tapauksissa säännösten määrää on vähennetty, ja paikoin on tehty nykyaikaisempia lisäyksiä.

Vaatimustenvastaisuudesta määrättävät sakot ovat kuitenkin aiempaa korkeampia, joissakin tapauksissa jopa 20 kertaa korkeampia kuin vanhan lainsäädännön aikaan. Tämä on entistä suurempi syy varmistaa, että toiminta on ja pysyy vaatimustenmukaisena.

Tässä ovat neljä työlakikoodia ja osatekijät, jotka yritysten on otettava käyttöön pysyäkseen vaatimustenmukaisina:

1. Palkkalaki (Wage Code)

Palkkalaki keskittyy nimensä mukaisesti palkkoihin. Se yhdistää neljä vanhaa lakia: Payment of Wages Act (1936), Minimum Wages Act (1948), Payment of Bonus Act (1965) ja Equal Remuneration Act (1976).

Läpinäkyvämmät palkkarakenteet ja korkeammat sosiaaliturvamaksut

• Aiemmin Intian osavaltiot määrittivät vähimmäispalkat, mikä tarkoitti, että samasta työstä maksettiin eri osavaltioissa eri vähimmäispalkkoja. Palkkalaki ratkaisee tämän ongelman määräämällä “lattiapalkan”. Lain mukaan hallituksen on vahvistettava eri lattiapalkat. Osavaltioiden hallitukset vahvistavat sen jälkeen todelliset vähimmäispalkat, jotka eivät voi olla keskushallinnon vahvistamaa lattiapalkkaa alempia. Vähemmän eroavaisuuksia ja enemmän läpinäkyvyyttä.
• Koodi myös määrää, että peruspalkan on oltava vähintään 50 prosenttia työntekijän kokonaisbruttopalkasta. Tämä sääntö pakottaa yritykset korottamaan työnantajan sosiaaliturvamaksuja.
• Lopuksi Palkkalaki säätää, että miesten, naisten ja muiden sukupuoli-identiteettien on saatava sama palkka samasta tehtävästä tai samankaltaisesta työmäärästä.

2. Työsuhdelaki (Industrial Relations Code, IR Code)

IR Code kattaa aiheita kuten ammattiliitot, työolot teollisuuslaitoksissa tai yrityksissä sekä työriitojen tutkinnan ja ratkaisun. Se korvaa kolme lakia: Industrial Disputes Act (1947), Trade Unions Act (1926) ja Industrial Employment Act (1946).

Enemmän joustavuutta henkilöstön palkkaamisessa

• IR Code säätelee toimialakohtaisesti työnantajien kanssa neuvottelevien ammattiliittojen määrää nimeämällä niin sanotun “neuvotteluliiton” kutakin toimialaa kohden. Tällä neuvotteluliitolla on oltava jäseninään vähintään 51 % toimialan työntekijöistä. Uusi koodi tunnustaa määräaikaiset työntekijät ja säätää, että he ovat oikeutettuja työsuhde-etuihin, kuten bonuksiin.
• Koodi tekee myös houkuttelevammaksi palkata enemmän määräaikaisia työntekijöitä, koska työsuhteen ehdoista on enemmän hallintaa kuin kolmansien osapuolten kautta palkatuista työntekijöistä.
• Se lisää myös “standing orders” -käytännön kaikille toimialoille. Nämä ovat hallituksen määrittämiä työsuhteen ehtoja, joita työnantajien on noudatettava. IR Code koskee kaikkia yli 300 työntekijää työllistäviä yrityksiä, joten on olennaista, että tämänkokoiset yritykset ovat tietoisia toimialansa vahvistetuista työsuhde-ehdoista.
• Laki säätää myös, että jokaisen vähintään 20 työntekijää työllistävän yrityksen on perustettava komitea käsittelemään mahdollisia valituksia.
• Lopuksi IR Code helpottaa työntekijöiden irtisanomista alle 300 työntekijän valmistavissa yrityksissä. Jokainen yli 300 työntekijän tehdas, kaivos tai plantaasi tarvitsee hallituksen luvan työntekijöiden irtisanomiseen.

3. Työturvallisuus-, terveys- ja työolokoodi (OSH Code)

OSH Code kokoaa useita tärkeitä työntekijöiden työoloja koskevia säädöksiä yhdeksi kattavaksi laiksi. OSH Code määrittelee jokaisen työnantajan velvollisuudet työntekijöitään ja työpaikkaa kohtaan.

OSH Coden mukaan työnantajan on tarjottava työntekijöille hyvinvointitoimintaa myös työajan ulkopuolella.

Suurempi taloudellinen taakka uusien matkakorvausten ja lomasäännösten vuoksi

• Tämä liittovaltion laki edellyttää, että yritykset määrittelevät, mikä on organisaation “ydintoiminta”. Tällä hetkellä monet yritykset, esimerkiksi autoteollisuudessa ja IT-alalla, palkkaavat sopimustyöntekijöitä ydintoimintoihinsa, joille niiden ei tarvitse maksaa lisiä. OSH Code kieltää yrityksiä palkkaamasta sopimustyöntekijöitä ydintoimintoihinsa, mutta siihen sisältyy myös useita poikkeuksia.
• Aiemmin yrityksen käytäntö edellytti, että työntekijät pitävät käyttämättömät lomansa työsuhteen päättymiseen mennessä. Tämän koodin mukaan työntekijät voivat pyytää lomiensa hyvittämistä kunkin vuoden lopussa. Tämä voi aiheuttaa taloudellisen taakan monille yrityksille, joka on huomioitava niiden vuosibudjetissa. Yritykset voivat harkita järjestelyjä, jotka kannustavat työntekijöitä pitämään lomansa ennen vuoden loppua.
• OSH Code luo enemmän oikeuksia muista osavaltioista tuleville siirtotyöläisille rinnastamalla heidän asemansa tavallisiin työntekijöihin. Lisäksi laki säätää, että työnantajan on korvattava siirtotyöläiselle paluumatka hänen syntymäpaikkaansa työpaikalta.
• Lopuksi OSH Code sallii yritysten palkata naisia työskentelemään öisin kello 19:00 ja 6:00 välillä, kunhan tietyt naistyöntekijöiden turvallisuuden varmistavat ehdot täyttyvät. Tämä on hyödyllistä ulkoistuspalvelualalle, joka työllistää suuren osuuden naisia.

4. Sosiaaliturvakoodi (Social Security Code, SS Code)

SS Code on laajentanut sosiaaliturvajärjestelmää. Se korvaa Employees’ Compensation Act (1923), Employees’ Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act (1952), Payment of Gratuity Act (1972) ja Maternity Benefit Act (1961).

SS Code tuo mukanaan useita tärkeitä uusia käsitteitä, jotka vastaavat Intian markkinoiden nopeaa kehitystä.

Esimerkiksi “Aggregator” määritellään digitaaliseksi välittäjäksi tai markkinapaikaksi, jonka kautta palvelun ostaja tai käyttäjä on yhteydessä myyjään tai palveluntarjoajaan.

“Uusien ammattien” tunnustaminen ja sosiaaliturvatarkastusten parempi sääntely

• Tässä koodissa määritellään käsitteet ‘gig-työntekijä’ ja ‘alustatyöntekijä’. Vaikka laki tunnustaa tämän itsenäisen ammatinharjoittamisen muodon, työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta ei tässä tapauksessa nähdä perinteisenä työsuhteena. Yrityksillä ei siksi ole samoja velvoitteita näitä työntekijöitä kohtaan kuin kokoaikaisia työntekijöitään kohtaan. Yritysten on kuitenkin maksettava maksuja Intian hallituksen perustamaan erityiseen sosiaaliturvarahastoon näitä työntekijöitä varten. Ollakseen oikeutettuja näihin sosiaaliturvaetuihin näiden työntekijöiden on oltava työnantajan rekisteröimiä hallitukselle.
• SS Code rajoittaa, kuinka pitkälle taaksepäin viranomaiset voivat tarkastaa, noudattaako yritys kaikkia “Employees’ Provident Fund” -rahastoa koskevia sääntöjä, Intian versiota sosiaaliturvasta. Koodi rajoittaa näiden sääntöjen noudattamisen tutkinnan enintään viiteen vuoteen ennen kuin viranomaiset aloittavat tarkastuksensa. Se asettaa myös tutkinnan kestoksi enintään kaksi vuotta.

Onko HR-käytäntösi Intiassa koodien mukainen?

Vaikka nämä uudet työlait pääasiassa nykyaikaistavat nykyisiä sääntöjä eivätkä muuta niitä radikaalisti, monien yritysten on silti mukautettava Intian HR-käytäntöään.

• Vaatimus, jonka mukaan 50 % palkasta on käsiteltävä “palkkana”, johtaa siihen, että yritysten on tarjottava läpinäkyviä ja oikeudenmukaisia palkkoja, jotka täyttävät lakisääteiset vaatimukset.
• Loma-, ylityö-, irtisanomis-, kuri-, työaika- ja turvallisuuskäytännöt on kirjoitettava uudelleen.
• Turvallisuuskomiteat, sertifioidut vastuuhenkilöt, terveydenhuoltopalvelut ja vaatimustenmukaisuustarkastukset on otettava käyttöön.
• Yritykset tarvitsevat nyt keskitettyjä vaatimustenmukaisuus- ja henkilöstöhallintojärjestelmiä.

Tee näiden uusien sääntöjen käyttöönotosta yksinkertaista ja vaivatonta ilmaisen HR-terveystarkastuksemme avulla. HR-asiantuntijamme tarkastavat organisaatiosi puolestasi ja tarkastelevat vaatimustenmukaisuuden lisäksi myös muun muassa seuraavia asioita:

• osaajien houkuttelu;
• suorituksen johtaminen;
• työntekijöiden sitoutuminen ja tyytyväisyys;
• seuraajasuunnittelu;
• vertailupalkat;
• henkilöstön pysyvyys.

Varaa kanssamme maksuton konsultaatio täältä.